Gestaltung eines motivationsfördernden Arbeitsumfelds von Marcel Bruder

Nachgewiesenermaßen hat das Engagement der Belegschaft einen starken Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Zugleich gehen viele Mitarbeiter oftmals wenig motiviert an die Arbeit. Laut einer Studie, die wir 2015 durchgeführt haben, ist ein Viertel der deutschen Mitarbeiter kaum engagiert und knapp über 50% nur mäßig. Für Unternehmen ergibt sich damit jede Menge Verbesserungspotenzial, welches es zu heben gilt. Aber wie muss denn nun ein Arbeitsumfeld gestaltet sein, um deutlich höhere Engagement-Werte zu erzielen?

Zunächst einmal: Jedes Unternehmen und die Zusammensetzung der jeweiligen Belegschaft ist einzigartig. Eine allgemeingültige Aussage, was Mitarbeiter motiviert, kann nicht pauschal getroffen werden. Hierzu ist immer eine unternehmensindividuelle Analyse notwendig. Aber dennoch gibt es Faktoren, deren wir grundsätzlich einen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter zusprechen. Wie hoch dieser Einfluss ausfällt, ist dann im Einzelfall zu prüfen.

Die Einflussfaktoren lassen sich grundsätzlich in zwei Kategorien einordnen. Die erste Kategorie umfasst sogenannte Basisfaktoren. Diese helfen, die Motivation auf ein bestimmtes Niveau zu heben. Ist dieses Motivations-Niveau einmal erreicht, so bringt ein „Mehr“ von dem jeweiligen Faktor keine weiteren positiven Effekte. Die zweite Kategorie setzt sich aus Faktoren zusammen, die wie Vitamine wirken. Ein gewisses Maß wirkt sich deutlich positiv aus – ist die Dosis aber zu hoch, treten negative Effekte ein.

DIE BASISFAKTOREN

  • Das Gehalt: Im Optimalfall wird das Gehaltsniveau von den Beschäftigten als gerecht und angemessen empfunden. Eine Steigerung über diesen Punkt hinaus hat keinen weiteren positiven Einfluss auf die Motivation.
  • Eine angenehme Arbeitsumgebung: Dies ist – im doppelten Sinne des Wortes – ein klassischer Hygiene-Faktor. Eine unzureichende Ausstattung oder Pflege des Arbeitsplatzes führt bei den meisten Mitarbeitern zu Frustration und damit zu einem geringen Engagement.
  • Die Wertschätzung und Selbstverwirklichung: Für die Motivation ist es förderlich, wennTeam
    Mitarbeiter ihre Arbeit als wertvoll erachten. Zum einen kann dies durch die Wertschätzung von Kollegen, Kunden und Vorgesetzten erfolgen. Zum anderen durch das Gefühl, dass die mit der Arbeit verfolgten Ziele dem Mitarbeiter wichtig sind. Hierfür ist es notwendig, dass die Unternehmensvision und -strategie im Einklang mit dem Selbstverständnis des Betroffenen
    steht.
  • Ein unterstützender Vorgesetzter: Führung, die motivierend wirkt, basiert im Wesentlichen auf zwei Aspekten. Zum einen: Die Führungskraft muss „den Laden am Laufen halten.“ Hierzu gehören die klassischen Aufgaben der transaktionalen Führung wie Ziele definieren, Arbeitsabläufe organisieren und die benötigten Ressourcen bereitstellen. Zum anderen beinhaltet gute Führung transformationale Aspekte wie auf die Mitarbeiter einzugehen, Verbesserungsvorschläge aufzunehmen und zu diskutieren sowie Lob für gute Leistungen auszusprechen.
  • Gerechtigkeit: Empfinden Mitarbeiter, die Behandlung durch ihren Arbeitgeber als ungerecht, so sinkt die Motivation stark. Hierunter sind z.B. Vetternwirtschaft, Diskriminierung oder generell negative Abweichungen von allgemein akzeptierten Standards zu verstehen.

DIE VITAMIN-FAKTOREN

  • Handlungsspielraum: Die meisten Mitarbeiter wünschen sich mehr Spielraum für die Bearbeitung ihrer täglichen Aufgaben. Wird dieser eingeräumt, steigt die Leistungsfähigkeit: der Mitarbeiter passt die Arbeitsabläufe auf seine individuellen Präferenzen und Fähigkeiten optimal an. Zu viel Handlungsspielraum kann die Belegschaft allerdings auch überfordern und einen negativen Effekt nach sich ziehen. Unsere eigenen Forschungen haben auch eine grundlegende Tendenz identifiziert: Für Mitarbeiter im white collar-Bereich hat ein größerer Handlungsspielraum in der Regel einen positiven Effekt. Für blue collars sollte die Dosis geringer ausfallen, Mitarbeiter sind hier schneller überfordert.
  • Aneignung neuer Fähigkeiten: Reine Routineaufgaben werden Menschen oftmals langweilig. Eine Ausweitung des Anspruchsniveaus gekoppelt mit einer Erweiterung der eigenen Fähigkeiten wird als Herausforderung angesehen und wirkt motivierend. Allerdings darf die Messlatte hier auch nicht so hoch gehangen werden – Frustrationen sind zu vermeiden, Schulungen und Trainings oftmals hilfreich.
  • Abwechslung: Durchgängig monotone und eintönige Aufgaben mag niemand. Abwechslungsreiche Tätigkeiten hingegen haben positiven Einfluss auf das Engagement. MotivationOftmals ist ein gewisser Handlungsspielraum hierfür eine wichtige Voraussetzung, da die Mitarbeiter ihre Tätigkeit selbst abwechslungsreicher gestalten kön
    nen. Zu viel Abwechslung, z.B. durch häufige Änderung von Zielen oder wenn Aufgaben gar nicht mehr zu Ende gebracht werden können, wirkt sich wiederum negativ aus.
  • Klare Aufgaben: Vorgesetzte, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedliche Signale bezüglich Ihrer Erwartung gegenüber einem Mitarbeiter senden oder verschiedene Vorgesetzte, die widersprüchliche Anforderungen an einen Mitarbeiter haben: Viele Beschäftigte kennen das Unbehagen, wenn nicht klar ist, was von Ihnen erwartet wird und wie sie sich verhalten sollen. Hohe Transparenz in puncto Arbeitsanforderung und regelmäßiges Feedback dienen der Steigerung der Motivation. Aber auch hier gilt: Wenn alles vorhersehbar und „zu klar“ ist, kommt kontraproduktive Langeweile auf.

ANSATZPUNKTE FÜR VERBESSERUNGEN

Welche Merkmale haben nun den größten
Einfluss auf das Engagement der Belegschaft? Grundsätzlich gilt: Faktoren mit zu hoher oder zu niedriger Ausprägung spielen für die Mitarbeiter meist eine große Rolle. Gleichfalls sollten die Ausprägungen über die Merkmale hinweg möglichst ausgeglichen sein und Wechselwirkungen berücksichtigt werden. Bei einer durchweg monotonen Tätigkeit hilft es beispielsweise kaum, wenn die Erwartungen besonders klar sind.

ÜBER DEN AUTOR

Marcel Bruder Profil
Marcel Bruder
befasst sich seit 2009 mit Feedback im HR-Bereich und der Planung und
Umsetzung von Veränderungsprozessen. Herr Bruder ist Mitglied der Geschäftsführung der PRIOTAS GmbH in Köln.

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